Zajmujemy się wdrażaniem narzędzi przeciwdziałania zjawisku mobbingu od 2008 roku,
w chwili obecnej jesteśmy jedną z najbardziej doświadczonych firm w tym zakresie.
Zjawiskiem mobbingu i redukcji jego następstw nie powinny zajmować się osoby i firmy bez odpowiedniej wiedzy i doświadczenia. To bardzo trudny i skomplikowany (wbrew pozorom) temat.
Warto pamiętać, że tworzeniem modeli antymobbingowych, powinni zajmować się specjaliści w zakresie przeciwdziałania przemocy. Tylko takie osoby są wstanie stworzyć model, który nie będzie narzędziem do stosowania mobbingu odwetowego i niszczenia wewnętrznej struktury firmy. Przemoc, to bardzo trudny i skomplikowany temat, posiadający wiele pułapek, których ominięcie nie jest proste. Podobnie jak zaburzenia postraumatyczne, o których, specjaliści (psychotraumatolodzy) nabywają wiedzę i doświadczenia przez wiele lat. Tworzenie modelu antymobbingowego wymaga również sporej wiedzy w zakresie zarządzania i prowadzenia interesów, ponieważ od momentu jego wprowadzenia, będzie on podstawowym zestawem wytycznych dotyczących przekazu informacji w przedsiębiorstwie i współpracy.
Od roku 2008 każda osoba zatrudniona (bez względu na rodzaj umowy) powinna zostać przeszkolona w zakresie profilaktyki i przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Podstawą prawną jest Europejskie porozumienie pracodawców z 2007 roku oraz zapisy w dokumentach PIP.
Już wiele firm wprowadziło w życie wymogi budowy modelu antymobbingowego. Na rynku pojawiło się tez wiele różnego rodzaju ofert szkoleniowych i doradczych, które różnią się od siebie kształtem i przekazywaną treścią. Dlatego warto wiedzieć na co należy zwrócić uwagę, dokonując prawidłowego wyboru oferty, tak by w przyszłości nie być zmuszonym do ponownego przeprowadzenia procesu nabywania wiedzy w tym zakresie i ochronić się przed oszustwem.
Dlatego warto obalić pojawiające się w ostatnim czasie mity których ilość wzrasta wraz z bumem szkoleń w zakresie profilaktyki mobbingu (szkolenia obowiązkowe zgodnie z art 94(3)KP) i powoli zaczynają funkcjonować własnym życiem.
Ponieważ wiele osób zapytuje nas, na co powinni zwracać uwagę przy doborze materiału szkoleniowego oraz procedur antymobbingowych, warto wskazać, które w naszej i w opinii innych specjalistów zajmujących się zawodowo tym zjawiskiem oraz światowych wytycznych w tym zakresie, są najbardziej istotnym elementem.
- w pierwszej kolejności przeszkolenie całości personelu – szkolenie samej kadry zarządzającej jest działaniem pozbawionym efektów, gdyż podległa im kadra, bez posiadania odpowiedniej wiedzy, nie jest w stanie dokonać zmian w swoim postępowaniu. Bez szkoleń pracowników niższego szczebla, takie działanie jest jedynie dawaniem do ręki narzędzi do stosowania (odwetowego) mobbingu kadrze wyższego szczebla.
- szkolenie z mobbingu w pierwszej kolejności powinno zawierać informacje na temat specyficznych na danym stanowisku mechanizmów narastania agresji i sposobu postrzegania przez ludzi własnych i cudzych zachowań. Są to zagadnienia, którymi zajmuje się (bada ich przyczyny, dynamikę, skutki, powiązania) psychotraumatologia a nie psychologia, socjologia czy prawo. Dlatego szkolenia powinny być przygotowane merytorycznie przez osoby posiadające wiedzę z tego zakresu. Z mobbingiem wiąże się wiele paradoksów w ocenie winnego i ofiary. Człowiek nie wie, ze stosuje przemoc, nie postrzega siebie w roli winnego stosowania agresji, natomiast bardzo często niesłusznie postrzega siebie w roli ofiary. Na skutek niewłaściwych szkoleń dochodzi najczęściej do stawiania niesłusznych oskarżeń osobom całkowicie niewinnym oraz do dalszej akceptacji zachowań agresywnych. Uważamy to za nadużycie.
- Podstawą mobbingu nie jest konflikt – jest on jednym z występujących (chociaż nie musi) etapów pośrednich pomiędzy przyczyną mobbingu a jej końcowym efektem. Szkolenia w zakresie profilaktyki konfliktów personalnych są również niewystarczające w tym temacie. Konflikt personalny występuje tylko w przypadku 20% sytuacji pojawiania się mobbingu i stalkingu.
- szkolenia z mobbingu nie powinny przypominać pogadanki, ponieważ wymagają wystawienia certyfikatu ukończenia, który powinien znaleźć się w dokumentach każdego z pracowników.
- szkolenie kadry zarządzającej powinno nastąpić dopiero po stworzeniu przez firmę standardów i procedur – które będą stanowić temat szkolenia uzupełniającego. nie można tworzyć procedur w oparciu o powietrze. Nie można ich wdrażać bez zgody pracowników. Tworzenie w pierwszej kolejności procedur przypomina budowę domu, którą zaczynamy od kładzenia tynków. Ponieważ tworzenie procedur jest nigdy nie kończącym się procesem, i jest równoległe do pojawiających się problemów. Trudno tworzyć procedurę nie rozumiejąc problemu lub w oparciu o błędne założenia. 90% procedur dotyczy działania pracowników.
- Dobrze przeprowadzone szkolenie podstawowe (formalne) powinno trwać co najmniej 6h, jest to minimalny czas potrzebny do przekazania wiedzy. Szkolenia uzupełniające dla kadry w zakresie wdrazania procedur (etap drugi budowy modelu)powinny trwać co najmniej 12h. Szkolenia organizacyjne, powinny obejmować minimum 20h treningu. Tyle czasu potrzeba na przekazanie podstawowej wiedzy w tym zakresie.
- Wierutnym kłamstwem są informacje o braku badań na temat powstawania zjawiska mobbingu – zostało ono bardzo dobrze zbadane (kilka milionów osób na całym świecie). Dokładnie są znane mechanizmy tego zjawiska, dynamika, kierunki rozwoju, następstwa. Tym zajmuje się psychotraumatologia we współpracy z psychoneurobiologami.
- Kłamstwem są również informacje, że w praktyce nie ma możliwości skutecznego zahamowania tego zjawiska. Jest możliwe, tylko nie wolno jako narzędzia stosować dyrektywnej i prawnej przemocy. Zjawisko mobbingu można zahamować przekazując ludziom wiedzę, której im brakuje w zakresie postrzegania narastania agresji. Profilaktyka przede wszystkim.
UWAGA. Tworzenie modelu w zakresie przeciwdziałania zjawisku mobbingu i szkolenia nie powinny przypominać „wolnej amerykanki”, co z przykrością trzeba stwierdzić, bardzo często się zdarza. Pojawiły się na rynku gotowe produkty, które nie spełniają norm szkoleń antymobbingowych – pełniąc jedynie rolę informacyjną – nie zawsze jednak prawidłowo ukierunkowaną na zadania i problem - najczęściej skierowaną do kadry zarządzającej (za duże pieniądze jako osobne szkolenie). Dokonując wyboru firmy oferującej szkolenia proponujemy zwracać uwagę, które ze standardów i dorobku naukowego stanowią podstawę oferowanych Państwu szkoleń i innych narzędzi oraz czasu od kiedy firma oferuje usługi w zakresie prowadzenia tego typu szkoleń i wdrażania modeli.
Trenerzy przeciwdziałania zjawisku mobbingu, którzy od lat specjalizują się we wdrażaniu tego typu produktów, chętnie odpowiadają na Państwa pytania dotyczące procedur budowy w formie nieodpłatnej. Tego typu informacje można uzyskać telefonicznie lub mailowo.
Budowa modelu antymobbingowego powinna przypominać budowę modelu BHP – w którym nie jest wystarczające tak szkolenie samej kadry zarządzającej jak i przekazanie jej tylko prawnych aspektów związanych z występowaniem wypadków przy pracy. Takie działanie jest dawaniem do ręki narzędzi mobbingowych osobom, które od tego momentu będą chciały za wszelką cenę „zaprowadzić porządek”. Podobnie jak w przypadku szkoleń w zakresie bezpieczeństwa pracy – każde stanowisko posiada swoje swoiste przyczyny zagrożeń pojawienia się agresji i przemocy – wg badań to one są najczęstszą przyczyną pojawiania się mobbingu, drugą z przyczyn są paradoksy postrzegania siebie i innych jako ofiary i agresora – i to z nimi w pierwszej kolejności powinni zostać zaznajomieni wszyscy pracownicy. Brak znajomości tych mechanizmów powoduje, że nie tylko w praktyce karzemy osoby niewinne (sami dopuszczamy się działań mobbingowych – odwetowych) ale przede wszystkim tworzone procedury są całkowicie nieskuteczne.
Więcej informacji na temat profilaktyki i przeciwdziałania zjawisku mobbingu znajdziecie Państwo w artykułach zamieszczonych na stronie głównej portalu.