Czym jest zjawisko mobbingu? Błędy popełniane w trakcie tworzenia modeli antymobbingowych.

Czym jest zjawisko mobbingu? Błędy popełniane w trakcie tworzenia modeli antymobbingowych.

Mobbing to rodzaj przemocy, najczęściej psychicznej, emocjonalnej, socjalnej, ekonomicznej stosowanej przez pracowników instytucji oraz osoby z nią współpracujące – reprezentujące pracodawcę.

Mobbingiem jako zjawiskiem przemocy zajmują się specjaliści psychotraumatologii, etologii i badania psychoneurobiologiczne.

 Tworząc model antymobbingowy oraz szkolenia w zakresie mobbingu, powinniśmy oprzeć się na wiedzy i doświadczeniu w pracy z osobami stosującymi przemoc i ofiarami przemocy. Jednak ta wiedza i doświadczenia, powinny zostać uzupełnione o wiedzę w zakresie zarządzania i prowadzenia działalności. Dopiero wspólne wytyczne pozwolą na stworzenie bezpiecznego i skutecznego modelu.

Badania diagnostyczne i ewaluacyjne (skuteczności modelu i szkoleń z przeciwdziałania mobbingu) powinny być oparte o analogiczne badania w zakresie przeciwdziałania przemocy.

Ofiarą przemocy są nie tylko inne osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie, ale również klienci, podopieczni, wychowankowie, – osoby zależne od pracowników danej instytucji. Pisaliśmy o tym w innym artykule na tym portalu.

Najczęściej popełniane błędy w tworzeniu modelu, które powodują niebezpieczeństwo w jego stosowaniu

  1. Traktowanie modelu i szkoleń jako narzędzia formalnego. Art 94(3)KP mówi o skuteczności a nie o działaniach formalnych pracodawcy . Pracownik, pomimo istnienia w przedsiębiorstwie modelu, może w Sądzie podważyć jego skuteczność oraz prawidłowość metodyczną i merytoryczną i dzięki temu otrzymać odszkodowanie. Może również zaskarżyć istniejący model, jako narzędzie służące do jego nękania, dyskryminowania, etc. Przewiduje się, że będzie to najczęściej stosowana strategia w pozwach pracowniczych.
  2. Przeprowadzone szkolenia nie nadają pracownikom kompetencji w  zakresie przeciwdziałania przemocy i zachowań bezpiecznych. Nie pozwalają również na nabycie wiedzy pozwalającej na zrozumienie mechanizmów powstawania zjawiska, jego dynamiki, komponentów. To powoduje, że pracownik nie jest w stanie ocenić co jest a co nie jest przemocą lub dostaje do ręki narzędzia, dzięki którym zwiększa się liczba niesłusznych posadzeń i błędów w interpretacji
  3. Brak standardów jakościowych lub standardy mające na celu karanie mobberów i wymuszanie posłuszeństwa oraz „spokoju”. Model antymobbingowy nie może być narzędziem do stosowania przemocy. Nie może traktować żadnego z pracowników przedmiotowo. Na jego podstawie nie można budować narzędzi do karania, wymuszania, linczowania, nękania. Standardy mają za zadanie przede wszystkim pozytywne dla wszystkich rozwiązanie problemu i ochronę przed niesłusznymi oskarżeniami.
  4. Błędy w procedurach antymobbingowych, których zadaniem w praktyce staje się stosowanie mobbingu wobec niewinnych pracowników. Procedury antymobbingowe powinny przede wszystkim pełnić rolę narzędzia profilaktycznego i hamującego zjawiska przemocy a nie karania. Powinny być to scenariusze postępowania w różnych sytuacjach, które spowodują, że pracownik nie będzie stosować przemocy, w momencie kiedy zwiększy się jego poziom emocji, stresu, agresji.
  5. Tworzenie tzw zespołów, komisji i innych grup, mających na celu rozwiązanie problemów z mobbingiem. Brak umiejętności praktycznych, nabytych w trakcie pracy np terapeutycznej,  z agresorami i ich ofiarami powoduje, że członkowie takich zespołów mają zwiększoną tendencję do „niszczenia tzw oskarżonych”. Praca w grupie powoduje, że człowiek staje się bardziej agresywny w walce niż, kiedy problem musi rozwiązać samodzielnie. W takiej sytuacji zmniejsza się również nasza empatia do przeciwnika i poczucie odpowiedzialności za finał.
  6. Pomijanie w szkoleniach i narzędziach antymobbingowych paradoksów, którymi nacechowane jest zjawisko przemocy. Tylko specjaliści w zakresie przeciwdziałania przemocy wiedzą jak odróżnić faktyczną ofiarę od ofiary pozornej, która w praktyce jest agresorem. Nie zawsze osoba, która postrzega siebie jako ofiarę jest ofiarą, nie zawsze winny jest winnym – bardzo często w praktyce te role są odwrócone lub mamy do czynienia z dwiema ofiarami.
  7. Pomijanie sytuacji kiedy mamy do czynienia z ofiarą pozorną – osobą nadwrażliwą emocjonalnie, która inaczej, niż pozostali pracownicy ocenia sytuację.
  8. Akceptowanie mobbingu odwetowego, skierowanego na osobę, którą oskarżono o mobbing. przemoc stosowana w ramach odwetu i zahamowania zjawiska mobbingu, również jest przemocą a tym samym mobbingiem.

W tworzeniu modelu antymobbingowego takich błędów może pojawić się znacznie więcej.

Uwaga!!!!

Pamiętajmy, że model antymobbingowy, to nie formalność ale narzędzie, które będzie decydować o życiu i zdrowiu człowieka. Nie bagatelizujmy tego – źle stworzony model, może stać się narzędziem, którego działania i skutki podlegają paragrafom Kodeksu Karnego. 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>